▷ 管理者最容易陷入的3个误区:靠加班、靠团建、靠个人

夜读精选 2019-11-28 5:09:3772 


管理者最容易陷入的3个误区:靠加班、靠团建、靠个人
 位置: 创业人网 >> 美文视频 >> 夜读精选 >> 正文

我从来没写过「管理」,虽然我的老本行是这个。只是最近,跟很多管理者交流之后,发现大家对团队管理这件事,都有很多困惑。
我大学的专业是经济学,那时候一个老师跟我们说:经济学是科学,而管理却是艺术。这句话,在10多年后的今天,我才算体会到。
所以,最近会分享一些自己在团队管理方面的思考,跟大家共勉。这些思考的来源是:
第一,之前做管理咨询的8年多,观察到很多成功的、失败的企业管理者,暗自总结出了一些行得通和行不通的管理方法。
第二,我过去在咨询公司带过团队,现在创业也带团队。尽管之前积累了很多管理方法论,但实践中还是踩过不少坑,得了些经验教训。
希望对做管理的读者有所启发。另外,即便没有带团队,相信能够从管理者角度看问题,对自己将来的发展也会大有促进。
今天先来聊聊:常见的那些管理误区。
1鼓励加班
会形成工作量导向的无用功文化
位置越高、责任越大,作为老板,压力都很大,也很焦虑,我自己也是,经常躺在床上思考问题到半夜。
所以很自然地,在这种焦虑感的压迫下,老板都希望员工拼命工作,那样才觉得自己的工资付得值,才觉得公司未来有希望,也能一定程度上缓解自己的焦虑。
那么,当看到员工加班的时候,非常自然的反应就是,鼓励这些加班的员工。同时,借表扬他们,来侧面敲打那些工作不积极的人。
鼓励什么,就会得到什么。鼓励加班,那么得到的就是工作量。
但是,作为老板,最终需要的是工作量吗?显然不是。
我们要的应该是结果,是产出。
我有一个相熟的读者,在创业公司上班,我看他几乎天天在朋友圈晒加班,有一次我忍不住回复说:你是拿了很多股份么?这么拼。
他很快发私信给我,说:不是我想晒啊,是我们老板喜欢,我发给他看的。其实我在公司刷课程呢,等我能力强了就跳槽了。
员工其实是很聪明的,他们懂得察言观色,懂得如何取悦老板。
所以有时候,老板看到员工加班,以为自己长久以来「灌迷魂汤」终于有成效了,但很大可能性是,员工在假装努力,给老板「反向灌迷魂汤」。
《纽约客》曾经刊登过一个漫画,画中的办公室门上写着「XX公司销售经理史密斯」,墙上只有一个标语「思考」。这位经理两脚搁在办公室桌上,脸超天花板,口吐烟圈,门外经过的两位长者走过,互相交谈说:天知道他是不是在思考我们的销售问题!
所以,现代企业的一个特征就是:有大量的脑力型劳动者。对体力型劳动者来说,做的工作都是流程和规则非常既定的,几乎不需要任何思考,比如流水线工人,比如客服,多花1个小时就多产生1个小时的成果。
可对于脑力劳动来说,比如一个市场经理,他付出8小时和12小时,你很难说,哪个产出更大。因为你无法控制他的思维。
在这种情况下,鼓励加班、鼓励工作量的文化一旦建立,就会非常可怕。因为所有人会觉得那就是好坏的衡量标准,然后不断加班,做着无用功。
而有效的方法是什么呢?是鼓励结果。
只有这样,员工才会想方设法地去达成公司想要的产出。如果不能完成,他们会自己加班去做完这件事。 之前我们团队的一位员工,因为我要求她当天做完一个数据分析表,然后她通宵做完了。但那个分析表格我们之前做过类似的,网上也有很多可以参考,根本无需从零开始。
第二天,她两眼通红地进来公司,我控制住自己,没有当着大家的面慰问她(尽管其他员工看到之后会觉得,我是个不近人情的黑心老板),而是私下找她聊了工作方法。
之所以不慰问,是因为我要让所有人知道:只是拼命,在这里是行不通的。另一个人3小时就能做好的事情,你做了8个小时还不如对方,那我应该表扬的是那个工作3小时的,而不是这个8小时通宵的。
我们常常给年轻人提建议说:要有方法,不要做自我感动式的无效努力。
但很多时候,作为管理者,我们也在每天做着大量自我感动的无效努力,而不自知。
在决定表扬还是批评一个员工的时候,我们需要想到:鼓励什么,你就得到什么。
2 花很多时间进行团建
团队氛围跟团队绩效并无关系
之前做咨询的时候,我有个习惯,就是在客户方驻场的时候,不仅跟高管沟通、从他们的角度了解公司问题,还会注意观察这家公司员工的状态。
其中一个非常有意思的发现是,对于大部分公司,团队氛围的好坏,跟最终工作产出并没有什么关系。有时候,甚至还会成反比。
一些公司,团队氛围特别棒,员工每天聚集在一起,讨论中午吃什么、周末去哪儿玩、晚上要不要一起去唱K、团队本季度的活动是摘葡萄还是泡温泉,新人进来也有很多破冰活动,帮助他们融入。
我见过最夸张的情况,一家公司的HR部门员工,不仅一起上下班、一起逛街、一起吃饭,连上厕所都要手拉手一起。但这家公司的业绩呢,真的很一般,人员效率比行业老大低了一大截。
但另一些公司,初看一下,觉得好像死气沉沉,每个人都面无表情、来去匆匆,只顾着自己手头的事情。我们去做访谈的时候,他们也就是回答问题,都不寒暄,就又回去工作了。但是,他们团队却非常高效。
很多管理者都喜欢搞团建,认为这是促进团队协作的良药。看着团队打成一片、其乐融融跟大家庭一样,的确会缓解自己的很多焦虑。
但实际上,一个理智而成熟的人才,会懂得如何高效地沟通与合作,完成自己的工作目标,根本不需要先通过团建让大家玩在一起,把关系弄好,再因为团队成员之间的私人关系好了,所以就更加配合工作。
我在原来公司的时候,跟一个香港合伙人合作很多。他的工作风格就是:打电话过来,直入主题,说清楚就挂掉。一起做项目的时候,也不会跟团队打成一片。
刚开始,我们都觉得不太适应,但后来发现,这种方式非常高效。有时候,一些老板为了促进团队的工作,拉着大家工作之后去酒吧嗨,最后自己累,团队也跟着累。
每个人都以为对方很喜欢这种方式,但其实大家都不喜欢。有这个时间多睡会儿,大家效率反而更高。
另外,在面试的时候,我们会碰到一些候选人,非常关注公司的团队氛围是否温馨和谐。所以常常误以为,团队氛围是吸引优秀人才的法宝。但可能事实并非如此。
从麦克利兰的动机理论来看,我们的高层次需要有三个:权力需要,成就需要,亲和需要。
如果是互联网行业,特点常常是压力大、节奏快、需要创新、需要执行力,所以做得好的常常是权力需要和成就需要的人。
而这些人,多数是喜欢高效、独处、深入思考的,他们对工作的最大需求就是:
跟同样聪明的人一起工作,一起碰撞出更酷的想法,不会有任何人拖累他们的进度。能够有人一起吃饭、一起唱K、一起各处玩,并不是他们对一份工作的需求。
恰恰相反,亲和需要的人,对一份工作的需求常常会有团队和谐这样的选项,他们的存在,某种程度上会让一个团队更有凝聚力。
但如果一个团队全部都是亲和需要的人,你会发现,团队融洽得跟一家人一样,但到了工作上,大家既不精益求精,也不积极推进事情。
团队看起来一片和气,可能只是管理者的安慰剂。
3 认为某个成员不可替代
如果有,一定是哪里出了问题
HiPo(HighPotential)是很多公司都会做的人才管理项目,也就是说:定义出公司的高潜员工,然后重点发展和保留。
这是一个很好的优化资源的策略,因为资源总是有限的,决定把有限的资源投入在培养哪个员工身上,的确是需要思考的。不同的人才潜力不同,投入产出比是有很大差异的。
但很多时候,管理者却走向了另一个极端,就是:过分看重某个人在团队中的重要性。
我自己过去几年,曾经多次陷入过这样的误区:总觉得,团队中某个人是无法替代的。所以,花了大量的精力去维护。
这样做的结果就是:我手里能用的资源,比如升职名额、加薪额度甚至我自己的时间等等,几乎都被对方占用了,我没有资源可以提供给团队其他人,那其他人就很难成长,这又加剧了我对这个人的依赖,形成恶性循环。

[1] [2] [3]  下一页
 ☎ 喜欢就分享吧!让您在朋友圈更有影响力!
爱心传递,继续浏览...订阅 小视频 微短片 生活窍门
欢迎写留言和大家一起讨论

订阅 小视频 微短片 生活窍门





【免责声明】本站重在学习和交流.站内视频图文不代表本站任何观点,其真实性由读者自行考证.本站不承担由此引起的任何法律责任!我们致力于保护作者版权,部分作品来自互联网(或图文无关),无法核实其真实出处,如有异议,请联系heze0530&126.com(&换成@)第一时间删除;向原创作者表示谢意!鲁ICP备11022156号

    本站相关网址:www8.zhichang100.cn   u.wgoup.cn
   wx.wgoup.cn   u.zhichang100.cn   zc.zhichang100.cn